Faut-il encadrer la rémunération des dirigeants ?

Publié le 9 novembre 2008, mise à jour le 9 avril 2009
par Ducay
Gabrielle Ducay, TES1, 2008/2009


- Article 1 : " Vers un encadrement des rémunérations des dirigeants"
auteur : Béatrice Taupin
source : LeFigaro.fr

- Article 2 : "Zéro de conduite"
auteur : G.D.
source : Alternatives économiques, novembre 2008

Introduction

La crise financière a relancé le débat sur la rémunération des dirigeants des grandes entreprises. Le Medef et L’Afep, soutenus par le gouvernement, ont adopté des mesures rassemblées en un "code de conduite", visant à réglementer cette rémunération. Elles consistent à :
- supprimer le cumul du contrat de travail et le mandat social.
- supprimer les "parachutes dorés".
- supprimer les "retraites chapeaux".
- réglementer les stocks-options.

Mais les avis sont controversés sur l’efficacité de ces mesures.

I. Les améliorations

Tout d’abord, l’impossibilité de cumuler un contrat de travail et un mandat social [1] va permettre de réduire la rémunération des dirigeants, qui ne pourront plus cumuler ces deux sources de rémunérations. Elle va aussi permettre d’avoir une meilleur idée de leur rémunération car si leur salaire est connu car défini dans le contrat de travail, la rémunération par le mandat social reste plus floue car définie lors des conseils d’administration des entreprises, donc propres aux entreprises.

Ensuite, la suppression des "parachutes dorés"  [2] va réduire les risques pris par les dirigeants des entreprises car dorénavant, s’ils doivent démissionner si l’entreprise se porte mal, ils ne toucheront plus d’indemnités de départ. La rémunération des dirigeants tiendra donc compte des résultats de l’entreprise, les dirigeants n’auront plus de garantie.

De plus, la suppression des "retraites chapeaux" [3] va permettre aux entreprises de faire des économies, en réduisant le pourcentage du salaire que touchent les dirigeants pour leurs retraites, et rendre ainsi les dirigeants plus impliqués et responsable de leurs retraites, s’ils les veulent importantes.

Enfin, supprimer les stocks-options [4] permettra d’éviter des sources de rémunérations gratuites pour les dirigeants.

Ces différentes mesures vont ainsi permettre de réglementer les rémunérations des dirigeants des grandes entreprises.

Par ailleurs, selon Alternatives économiques, ces mesures permettront surtout d’éviter une surfiscalisation des rémunérations au-delà d’un certain seuil, ce qui serait peu attractif pour les entreprises.

II. Les limites

Ces mesures sont certes encourageantes, mais peuvent être considérées comme une énième tentative de limiter les critiques sans vraiment limiter la rémunération des dirigeants. D’autand plus que dans le passés, plusieurs mesures ont été prises, visant le même objectif :

- Rapport Viénot 1 (1995) : création de comités de rémunération dans les conseils d’administration.
- Rapport Viénot 2 (1999) : obligation de publier les rémunérations des grands dirigeants.
- Rapport Souton : fixer la part variable des salaires des patrons en comités de rémunération.
- 1er code de conduite du Medef et de l’Afep (2003 et 2007) : pour fixer les origines des indemnités des patrons.

Or ces mesures se sont avérées être inefficaces dans la mesures où elles n’ont pas résolu le problème de la rémunération des dirigeants,. On peut donc se demander si cette fois si, un énième le code de conduite est la solution pour faire évoluer la situation.

De plus, ces mesures n’ont pas non plus été efficaces pour réduire les inégalités : on observe qu’entre 1998 et 2005, les 2500 salariés les mieux payés (1% les mieux payés) on vus leurs salaires augmenter de 51,4 %, alors que 90% des salaires les plus faibles affichaient une hausse de seulement 3,1%.

Enfin, le Medef envisage même que certains dirigeants puissent ne pas se soumettre au code de conduite, même s’ils devront s’en justifier.

Conclusion

Même si les mesures apparemment encourageantes prises par le Medef et l’Afep, soutenues par le gouvernement mettent en avant une certaine prise de conscience de la nécessaire réglementation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprise, les différentes expériences par le passé de mesures pour limiter la rémunérations des dirigeants se sont révélées être inefficaces, et les inégalités de revenus se sont renforcées. La présidente du Medef souligne même la possibilité que les dirigeants des grandes entreprises ne respectent pas ces mesures.


[1] Acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom. Peuvent être titulaires d’un mandat social : le directeur général d’une société anonyme, le gérant d’une SARL, le gérant d’une société de personnes...Le mandataire social n’est pas un salarié. Il n’a donc pas droit aux congés payés, à l’indemnité de licenciement, aux allocations chômage...

[2] Parachute doré est la traduction en français de golden parachute. Un parachute doré est une prime de départ versée à un cadre dirigeant. Cette prime est définie de manière contractuelle, et fixe des indemnités.

[3] Les retraites chapeaux relèvent des régimes à prestations définies. Dans ces systèmes, l’entreprise s’engage sur un montant de retraite déterminé à l’avance. Ce montant est lié à la rémunération du salarié et à son ancienneté. Il existe deux types de régimes à prestations définies :
- Les régimes différentiels (dits "retraite chapeau") dans lesquels l’employeur s’engage à verser la différence entre le niveau de retraite garanti par le régime supplémentaire et le total des droits acquis par l’intéressé dans les autres régimes (régime de base, régime complémentaire et, éventuellement, autre régime supplémentaire à cotisations définies). Ces régimes sont généralement réservés aux cadres supérieurs ;
- Les régimes additifs, plus courants, dans lesquels le montant de la pension est indépendant du montant des autres pensions servies au retraité.

[4] Une stock option (ou stock-option) est une forme de rémunération versée par une entreprise généralement cotée en bourse. Il s’agit d’une option d’achat (call) dont l’actif sous-jacent est l’action de l’entreprise concernée. Ainsi, ce système permet à des dirigeants et à des employés d’une entreprise d’acheter des actions de celle-ci à une date et un prix fixé à l’avance. Ceci a notamment l’avantage d’inciter les employés à agir pour faire monter le cours de leur entreprise.Le fait de pouvoir, la plupart du temps, acheter à un prix beaucoup plus bas que le marché permet la réalisation d’un gros bénéfice par une revente rapide. Toutefois, la législation et la pratique tendent désormais à fixer des conditions plus strictes conduisant notamment à fixer le prix d’exercice de l’option à un niveau suffisamment élevé.

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